第一百零七章：牵动市值

经营企业就是经营人。

　　唐之信深知人对企业的重要性。据实而论，润禾员工早已习惯了“终身制”的薪酬制度，在日薄西山的败局上依然如此。

　　收购后，唐之信团队所面临的第一个问题就是员工薪酬制度。

　　连日以来，唐之信走访了集团最基层的员工，最后得出结论，薪酬制度可以进行折中的变更。然后，他又找王东阳去商量，王东阳也有此感。

　　最后，两人一致决定，在保留原有的薪酬制度的基础上。导入优胜劣汰的考核机制，放开晋升通道，资历和能力之间，能力有先。

　　再之后，他们又征求詹丽娟、刘淳的意见，詹丽娟表示同意，刘淳则建议，先处理员工的裁汰问题，最后再定薪酬。

　　据刘淳了解，在“终生制”的薪酬制度下，润禾集团机构臃肿，人脉关系盘根错节。简化组织结构是当前首要之事。

　　王东阳则反驳，刚接手团队，对各种人脉关系没有摸清之前，先不要大动干戈。刘淳也反驳，等诱人的薪酬制度制定出来，再简化组织会更难。现在简化组织结构正是机会。

　　唐之信问：“现在战略是清晰的，如果我们着手简化组织结构，需要裁员多少？”

　　刘淳说：“百分之四十左右。”

　　唐之信惊讶：“百分之四十？”

　　刘淳点了点头，说：“是的。根据我的调研，发现一个职位竟然有两到三个人同时占有，人浮于事。另外，亲戚带亲戚，企业内部盛行圈子文化。有些时候，部门经理还不如一个老员工，原因就在于这个老员工在亲戚里辈分儿高。七算八算下来，真正能用的员工不到一半。看来这润禾集团亏损是有原因的啊。”

　　唐之信说：“那员工福利怎么样？”

　　刘淳翻了翻手上的资料，说：“薪酬倒是不错，处于半吃大锅饭的那种。表面上有绩效考核，实际上绩效考核所得到的工资，还没有工资一半高。考核走的是形式。”

　　唐之信说：“那也就是说。如果要改革，必须先打破这种利益均衡，重现建立一套利益机制？”

　　刘淳回答：“是的，如果现在不改革，企业那些臃员所带来的的成本，就能把企业拖死。之前，润禾集团成本高于不下原因之一就是因为这个。”

　　唐之信说：“还有什么原因？”

　　刘淳说：“营销渠道的问题。润禾集团手里有几个品牌，巅峰时期，他们对于下游的经销商和终端店的条件很苛刻。现在的经销商和终端店一般不怎么经营他们的服装。组织结构简化和构建营销体系是目前的关键。我想先从结构简化入手。”

　　唐之信问：“有什么方案吗？”